Verlieren auch Sie Fachkräfte? – Wie Sie mit transparenten Entscheidungsverfahren gegensteuern!

Viele Unternehmen verlieren Fachkräfte. Häufig verlieren sie diese, ihre wichtigste Ressource wegen unglücklichen Entscheidungen.

Das Pikante daran:

Oft ist der Streitpunkt nicht eine Entscheidung als solche, sondern wie diese getroffen und kommuniziert wurde. Der Knackpunkt ist das Entscheidungsverfahren und wie dieses begründet wird.

Einerseits schildern mir Fachkräfte (und auch Middle Manager), dass sie frustriert sind von schlechten Entscheidungen von oben, bei denen ihre Meinung nicht berücksichtigt wurde, obwohl doch Mitdenken und Selbstverantwortung gefordert wird.

Andererseits höre ich Geschäftsführer klagen, dass sie sich in ihrer Entscheidungsfreiheit eingeschränkt fühlen, weil Fachkräfte glauben, überall mitreden zu müssen. So ein Partizipationsanspruch kann zu einer regelrechten Partizipationsfalle werden. Viele Unternehmen haben dieses Problem, gerade wenn sie sich mit dem Wappen New Work schmücken.

Wie lassen sich solche Missverständnisse vermeiden?

Indem Sie Ihr Entscheidungsverfahren immer wieder aufs Neue erklären!

Hier die drei wichtigsten Entscheidungsverfahren und ihre Begründungen:

 

DIE EINZELENTSCHEIDUNG VON OBEN

Hierbei trifft die Führungskraft basierend auf Hierarchie eine freie Entscheidung.

Dieses Entscheidungsverfahren ist sinnvoll,

• wenn Zeitdruck herrscht und die Führungskraft über das notwendige Wissen zur Problemlösung verfügt.
• wenn strategisches Verständnis gefordert ist.
• wenn es um die Verantwortung für das gesamte Unternehmen geht oder wenn Partikularinteressen das Unternehmenswohl gefährden.

Beispiele: Merger, Company Splitting, neue Produktlinien.

 

DIE KONSULTATIVE EINZELENTSCHEIDUNG

Hierbei befragt die Führungskraft die Fachkräfte und Kollegen nach ihrer Expertenmeinung; danach trifft sie unabhängig ihre Entscheidung.

Dieses Entscheidungsverfahren ist sinnvoll,

• wenn es um komplexe Themen geht, wenn es also kein eindeutiges Wissen über eine Lösung gibt und jemand mit Intuition und Erfahrung das Zepter übernehmen sollte.
• wenn Meinungsverschiedenheiten oder Interessensgegensätze unauflösbar sind.

Beispiele: Neue Sales Strategie für den chinesischen Markt, Innovationen, Software Einführung, Entlassungen, Weiterbildungsmaßnahmen.

DIE DELEGATIVE ENTSCHEIDUNG

Hierbei lässt die Führungskraft eine Fachkraft oder ein Team frei entschieden – im Konsens oder Konsent. Dieses eher demokratische Verfahren kann sehr motivierend wirken, viele neue Ideen kreieren und im Rahmen agilen Methoden eine hohe Effektivität entfalten.

Dieses Entscheidungsverfahren ist sinnvoll,

• wenn es um ein klar eingegrenztes Problem
• wenn die Gruppe überschaubar ist und über Fachwissen verfügt.
• wenn Erfahrung mit Selbstorganisation besteht und kollektive Intelligenz wahrscheinlich ist.

Beispiele: Pilotprojekte, neue Vertriebs- und Produktionseinheiten in crossfunktionalen Teams, digitale Entwicklung in Scrum.

Kernaussage

Sorgen Sie für Klarheit bezüglich Ihrer Entscheidungsverfahren. Als Führungskraft sollten Sie mehrfach kommunizieren, warum gerade ein bestimmtes Entscheidungsverfahren sinnvoll ist.

Warum Sie also in einem Fall eine Einzelentscheidung wählen und in einem anderen Fall eine delegative Entscheidung bevorzugen. Damit vermeiden Sie Missverständnisse und fördern eine zukunftsfähige Führungskultur.

Indem Sie Ihre Entscheidungen sorgfältig kommunizieren, motivieren Sie Ihre Fachkräfte und halten Sie sie im Unternehmen.

 

Wollen Sie es genauer wissen mit den Entscheidungsverfahren?

Dann schicke ich Ihnen gerne ein ausführlicheres Papier dazu. Schreiben Sie mir über das Kontaktformular einfach eine Mail und sagen Sie, dass Sie die PDF zu den Entscheidungsverfahren möchten.